Da “fare DE&I è una fregatura, ci si è ritorta contro” al “coinvolgimento attivo” è un attimo!

Una piccola azienda sanitaria aveva deciso di investire sulla formazione sulla diversità e l'inclusione. L’intento era buono, la motivazione non mancava. C’era la volontà di fare un passo avanti, in linea anche con il percorso verso la certificazione di parità di genere.

Eppure, il risultato è stato un boomerang: le iniziative si sono rivoltate contro, bruciando fiducia e creando resistenze. Una dinamica frequente quando si sceglie la scorciatoia, senza prima costruire basi solide.

Il problema iniziale

Il team interno aveva avviato un percorso di reverse mentoring generazionale, convinto che fosse la via più rapida per favorire il dialogo tra giovani e senior.

Peccato che il management non fosse stato coinvolto nella fase di progettazione.

Il risultato è stato disastroso: invece di appoggiare il progetto, i dirigenti lo hanno bollato come “perdita di tempo” e hanno deciso di non sostenere più attività simili.

Un classico esempio di come la fretta di “fare qualcosa” in ambito DE&I, senza un vero allineamento e senza un piano di formazione diversità e inclusione coerente, rischi di spegnere sul nascere qualsiasi entusiasmo.

L’intervento: cambiare prospettiva

Abbiamo ribaltato l’approccio partendo da zero. Non più “mettiamo l’etichetta DE&I e speriamo che funzioni”, ma:

• Raccolta delle necessità reali: invece di parlare subito di inclusione, abbiamo chiesto alle persone quali fossero le difficoltà collaborative quotidiane.

• L’emersione spontanea del problema: senza forzature, è venuto fuori che il vero nodo era la comunicazione tra generazioni diverse.

• Creazione di coppie intergenerazionali: da lì abbiamo costruito un percorso di mentoring di coppia, in cui junior e senior hanno potuto essere accompagnati, insieme e alla pari, in momenti di confronto, scambio di competenze e riconoscimento di valore.

Un metodo semplice ma radicale: partire dai bisogni concreti e non da un’etichetta astratta. Questo piccolo accorgimento ha portato al naturale coinvolgimento attivo delle persone verso il tema della DE&I.

Il risultato sul coinvolgimento attivo

• Le relazioni interne si sono alleggerite.

• Le persone hanno riportato una maggiore sensazione di benessere personale.

• Il management, questa volta coinvolto dall’inizio, ha legittimato l’iniziativa, riconoscendone l’impatto concreto.

In poche parole: da un’esperienza di fallimento a un percorso riconosciuto come utile, sostenibile e in grado di dare continuità anche ad altre azioni legate alla certificazione di parità di genere.

La lezione per chi legge

La DE&I non funziona se resta un’etichetta astratta o un “progetto da comitato DE&I”. Funziona quando parte dal reale: dalle difficoltà di collaborazione quotidiana, dai conflitti tra generazioni, da ciò che le persone vivono davvero.

È lì che si innesta un cambiamento autentico e duraturo, ed è lì che la formazione diversità e inclusione smette di essere solo un obbligo formale e diventa un vantaggio competitivo.

👉 Se pensi che la tua azienda non sia pronta per la DE&I, forse non è la DE&I a non esserlo: è il modo in cui la stai portando avanti.

Il primo passo per cambiare davvero

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